【就活生必見】コンピテンシー面接の極意

最近コンピテンシー面接が世界的なトレンドになっています。
日本でも導入している企業が増えています。
このコンピテンシー面接の内容をしっかりと抑えておくこと就職活動は楽しいものとなること必至です！！

コンピテンシーとは

コンピテンシー（competency）とは辞書的には「能力」という意味ですが、ビジネス用語としては「与えられた役割や職務で一貫して高い業績を出す人に共通する行動特性」を意味します。
ちょっと難しいですが、いつも高いパフォーマンスを上げているひとの行動パターンと理解いただいて良いかと思います。

コンピテンシーの歴史

１９７０年代からハーバード大学のマクレランド教授が「学歴や知能レベルが同等の外交官に業績の差がでるのはなぜか？」と疑問をいだき、研究しました。
高い業績を上げている従業員の行動を分析し、その行動をモデル化して評価基準としました。具体的な行動基準で評価するため、評価と会社への貢献度がリンク（比例）しやすくなりました。
従来は評価と会社への貢献に乖離があり、評価に納得がいかない社員もいると思いますが、そのような乖離を解消する手法とも言えます。
近年はこのコンピテンシーが採用面接にも適用されるようになりました。

従来行われていた面接の問題点

従来の面接は面接官の第一印象や主観に偏ってしまう事が多く、採用者のスキルや能力面において会社が求める人物像とミスマッチを起こしてしまう事が問題となっていました。これは企業にとっても応募者本人にとっても非常に効率が悪いことになります。

コンピテンシー面接の意味

コンピテンシー面接では面接官が応募者に対して何をどのようにして解決してきたかなど、実際の行動特性を会話を通じて掘り下げて客観的に判断してきます。
それにより応募者が一方的にプレゼンテーションを行うこれまでの面接方法とは異なり、事実でないことや誇張した表現は矛盾点となり面接官も見抜きやすくなります。
また複数の質問を繰り返し行うことで、採用基準となる「優秀な社員との行動特性に近いか」という点の他にも、組織とフィットするかなどの判断もつきやすくなります。

従来の面接：応募者主導
コンピテンシー面接：面接官主導

ということも言えます。つまり面接官に求められるスキルも重要になってきます。

コンピテンシー面接の特徴

表面的な特徴に惑わされなくなる
面接官も人間です。どうしても年齢や性別、学歴などの表面的な特徴に惑わされることもありますが、コンピテンシー面接は客観的に行動特性を把握するため、その可能性が限りなく低くなります。
これまで不採用としていたが実は優秀な人だったというケースもあり得ます。コンピテンシー面接を行うことで応募者の本質を見抜くことが最大の目的です。
応募者の考えや本質を見極める
質問を繰り返し深堀り掘りして行くことで事実でないことや本当は思っていないことなどを見抜きやすくなります。また、面接官が感じた第一印象や好き嫌いなどの偏った採用を防ぎやすくなります。
また、応募者自身が気づいていない強みを企業側が発見することもあり得ます。

コンピテンシー面接の内容

質問内容としては、一つのエピソードに対して

Situation（環境や背景）
Task（課題や任務）
Action（本人の行動）
Result（その結果/再現性）

の順に深く掘り下げていき、応募者がどのコンピテンシーレベルにいるかを客観的に判断していきます。応募者の行動、言動がリアルにイメージできるまでとことん掘り下げていきます。
この手法はそれぞれの頭文字ををってSTAR面接とも呼ばれます。世界の名だたる企業（Google, Amazon etc.）でも実施しています。

ではそれぞれについてどのような質問がされるか見ていきましょう。

Situation（環境や背景）

きっかけは何だったか?
目的・目標は何だったか?
目標の高さは高かったか?
チーム構成は?(何人くらいでどのような人がいたのか?)
周囲の意見はどうだったか?

Task（課題や任務）

チームの中での自分の役割、ミッションは?
自分が何をすべきだったか?
課題や問題点は?
工夫すべきポイントや狙いは
何かあったか?

Action（本人の行動）

最初に何をしたか?
なぜそう考えたか?
周囲の人への影響、あるいは周囲からの意見は?
次に何をしたか?
どのように工夫したか?

Result（その結果/再現性）

その結果、成果は?
プロセスにおいての改善点は?
学んだことは何かあるか?
反省点は何かあるか?
他にも同様な能力を発揮した
場面があるか?

質問例

ではどのようなコンピテンシー面接が行われるか例を見てみました。
すごく参考になると思います。

面接官（以下＜面＞）
これまで組織として高い目標に向かって成果を出せたというエピソードはありますか。

応募者（以下＜応＞）
フットサルのサークルに所属して主将を務めました。そして地区大会3位という結果を残しました。

という回答があったとします。これについて深掘りをしていきます。

Situationの掘り下げ

<面>フットサルを始めたきっかけは何でしたか?
<応>サッカーが好きだったのですが、高校時代に怪我をしてしまいフットサルのサークルに入りました。

<面>サークルに所属している人数は何名ですか?
<応>全学年の合計で50名です。

<面>サークルとしての目標はどのようなものだったのですか?
<応>関東地区大会で優勝することが目標でした。

<面>その目標は、どのくらい高い目標でしたか?
<応>過去、成績として地区大会に出場できることで精いっぱいでしたので、果敢な目標だったと言えます。

<面>出場校数を知りたいのですが。
<応>予選に出場する学校数が約100校で地区大会に出場するのが30校です。

Taskの掘り下げ

<面>目標達成に向けて、何か大きな障壁や問題などありませんでしたか?
<応>チームメンバーがバラバラで、目的や目標が一致していなかったんです。

Actionの掘り下げ

<面>そこであなたは具体的に何をしましたか?
<応>はい。まずメンバーととことんコミュニケーションを取りました。一人ひとりの想いや、サークルでやりたいことを聞きました。そして、地区大会優勝を目指すことに共感を得るよう努力しました。また次にトレーニングのメニューを大幅に変えました。いろいろと先輩やコーチと相談して、勝つためのトレーニングに変えたのです。最後にメンバー全員が地区大会優勝という目標を常に忘れないように部室にポスターを掲示しました。

<面>なぜ、そのようにしようと思いましたか?
<応>それは単純に勝ちたかったからです。それと、チームのメンバーと目標を追い掛けて、「やればできる」ということを証明したかったのです。

<面>その結果どうなりましたか?
<応>はい。残念ながら地区大会優勝はできませんでした。しかし地区大会で3位入賞を果たしました。